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第363章（第1页）

&ldo;确实着急，猎头公司已经有候选人推荐了，只有将结构与您达成了共识，我才能跟据需求去挑选合适的候选人！&rdo;洛雨熙点了点头，将自己做好的两套方案拿出来，分别摊在方爵的面前。

&ldo;有两套方案，一套是比较理想的，但和公司现状相比，跨度有些大了，我担心实施起来会遇到阻力。&rdo;

&ldo;另一套更贴进现实，人员结构与原来基本没有变化，只是增加了组织规划和p的职能。&rdo;洛雨熙分别介绍着两套方案，在语气中，并没有明显的倾向，两套方案对公司各有利蔽，对于她自己来说也各有利蔽，所以她将这个决定权交给方爵，毕竟他对公司的了解程度比自己要高，对于在公司角度的利蔽分析会比自己更透彻。

唯一担心的便是‐‐方爵是个急性子，对于公司的改革，向来希望立竿见影，所以，很有可能，他并不深入分析这两套方案的利蔽，而是直接放弃稳妥型的第二套方案！

方爵拿着两套不同的部门组织结构图，边看边对洛雨熙说道：&ldo;既然你做了两套，那么两套的可行性一定都是有的！说说看你的想法！&rdo;

&ldo;好的！&rdo;洛雨熙点了点头，边说边用电脑接起了会议室的投影仪，打开组织说明图对方爵说道：&ldo;第一套方案，是由机构发展组、p组、招聘组、培训组、薪酬绩效组、员工关系组这六个板块组成，与原来的变化是：增加了机构发展职能，主要功能在一于对公司大的组织结构、发展为集团公司时，组织设计预案的前置、以及现有组织职能的维护，包括了定编定岗、部门职能确定、转移、增减等。这个解决了公司组织结构不稳定、编制混乱、加减随意、部门职能交叉点与空白点共存的现状！&rdo;

&ldo;增加了p职能，就是您刚才提到的企业流程运营的角色，这个单设一个部门的话，我们会给他的部门长叫做o，也就是首席运营官！但以我对公司目前发展规模和现状的理解，我们需要做的是逐步调整到位，而不能整齐划一的梳理！而且各部门各自为政的情况比较严重，如果真的成立这样一个部门，恐怕起不到该有的效果，反而成为业务发展的阻力！所以，我的意见是，在扩大业务规模的同时，我们小步的进行流程改造，待公司发展到一定程度了，再成立专门的流程再造部门，那样可能会起到事半功倍的效果！这个问题，我们在初次见面的时候沟通过，我就不再多说了。&rdo;

洛雨熙接着放下一张ppt，沉声说道：&ldo;对于培训组，是扩大了以前的职能！这样做的原因是：公司现在的培训功能，完全处于一种状态：哪个部门想做什么培训，我们去联系了培训机构，然后就去了！&rdo;

&ldo;至于这个培训是否合适、是否必须、培训完后产生了什么价值、课程能否复制回来，都一无所知！所以说，我们的培训花了钱，但不一定花在刀刃上！&rdo;

&ldo;所以，我会将培训公司内部的功能完全用模块的方式体现出来：三个人，分别负责讲师体系的建议与维护、课程体系开发与更新、授课体系组织与完善，他们并不需要自己讲课，但是，每个部门的培训需求是什么、公司内部讲师能够提供什么课程、不同的员工应该接受哪些必修课、哪些选修课，等等，这些，都由这三套体系配合完成！在完成这三套体系的同时，也自然而然的建立起了公司的培训文化！所以，企业文化的内宣工作，我也准备交给这个小组来完成。&rdo;

洛雨熙看见方爵一边沉思一边点头，便知道他对这培训的现状也早有思索，对培训功能如此的拆分，也表示赞许！

于是好继续介绍下一下板块：&ldo;我们再说招聘！招聘仍然是一个人，但是这里不再设经理职位，我只需要一个主管！原因是，人才引进对公司来说是最重要的事情，所以，这项工作会由我亲自来做！当然，在人力资源的各个版块中，招聘是我最强的！所以，我也很乐意在这方面发挥自己的优势。&rdo;

&ldo;在招聘上的改革呢，我们将低端的职位，全部交给外包公司去做，在统一的测试和面试后，由招聘主管去最后把关。中端职位的人员稳定性是公司最好的，这部分人员招聘量并不大，所以由招聘主管通过网络招聘来完成！高端职位的招聘，就交给猎头做初步测评筛选！如果我们与猎头合作一年以上，他们对公司各高端职位的了解会比我们自己更清楚！所以，完全可以放心，他们选的人是否与公司有高的匹配度！&rdo;

&ldo;当然，最后由我和你共同把关！这样，在速度上、质量上、分层上，都有很好的把控！&rdo;

&ldo;这个我看行，否则一个经理其实也完成不了那许多的职位招聘，反而造成了不停的招不停的走的局面。&rdo;对于这一点的变化，方爵最是认同的，不仅点头，而且马上发表了自己同意的观点。

&ldo;好的，那这个职能我先划上勾！其实两套方案也是可以揉和了来做的，所以我们先讨论，再定夺！&rdo;洛雨熙点了点头，拿过记号笔，在这个部门上打了一个勾。

&ldo;然后是薪酬绩效组，这个组一共需要三个人，这个与以前的变化相比，就是多了一个绩效专管员，就是现在小许的工作。在人员的职能安排上，薪酬和绩效的操作人员会分开，由绩效经理领导薪酬主管和业绩专管员！因为，薪酬也是为绩效服务的！&rdo;

&ldo;而员工关系组，虽然在结构中独立为一个板块，但以公司的现状来说，这个组在目前倒不需要独立出来，我的意见是放在薪酬绩效组里面，因为现在我们遇到的员工关系问题，大多数还是劳资双方的合约问题、薪酬问题，至于员工援助，公司还没发展到那个阶段，暂时倒是不需要的。&rdo;

&ldo;整体上就是这样，在人员编制上，比原来多了5个人，在薪酬预算上，会比原来多出50，！所以，这是我比较犹豫的地方！虽然只有先投入，才能产出，可在没有产出前，投入确实需要谨慎呀！&rdo;洛雨熙笑着对方爵说道。

&ldo;恩，相对值是增加了，绝对值在公司整体上来说，仍然不大，人力资源部向来重视度不够，给的资源也少，这也是为什么在公司没有话语权的原因！这个你不用考虑，我们主要看哪套方案更有效！&rdo;方爵给了她一个安抚的笑，等着她介绍第二套方案。

&ldo;方总能这样考虑，可见对人力资源的重视已经提起来了，只是部门突然间的扩大，给运行上也会带来很多外在阻力。&rdo;

&ldo;不过，或许是我太过小心冀冀了，我们还是先看看第二套方案，再来比较一下！&rdo;洛雨熙将ppt移到下一章，正准备开口，财务陈总监却推门进来了：&ldo;洛经理，你不是说你和方总的预约时间是半小时吗？&rdo;

&ldo;方总，那我继续向您预约接下来的半小时，成吗？&rdo;洛雨熙特别讨厌他这种居高临下的态度，也不打算在方爵面前子隐藏自己对他不好的感官，所以，表面上似是顺着他的话，向方爵预约时间！

而实际上，却是理也不理他‐‐你说我超时，那我再预约，也比你要早一步！

说话的模样，带着些女孩儿家的任性，又带着不满的情绪。与刚才单独给方爵介绍方案时的专业与干练，完全是两付不同的模样。

方爵看见李总监的脸色顿时不好看起来，便笑着说道：&ldo;还是李总有魅力，洛经理和我讲了半天方案，都板着面孔一本正经的！这李总一来，洛经理就撒起娇来！洛经理，你这样可不公平哦！&rdo;

方爵一席话，说得两个人都有些不好意思起来‐‐李总监因着自己一大把年纪，老是去为难人家一个小姑娘而不好意思。

洛雨熙因着自己在他面前不成熟的表现而不好意思。

只是，在心里却佩服着方爵的圆滑与立场‐‐他在表面上，对两个人可谓不偏不倚，而实际上，却仍是偏袒着自己。

意思是提醒李总监，你的年纪和资历，都比人家要老，想要别人尊重你，就要拿出点儿前辈的风度来！

就算人家小姑娘有什么不礼貌的地方，那也只是女孩子的撒娇，你是不应该放在心上的。

连洛雨熙都听得出方爵话里的意思，聪明如李总监，自然更是明白了，表面上，更是不好意思当着方爵的面，对洛雨熙再有什么指责或不满了‐‐否则，就真是老有不修了！最后，连方爵对他的支持，也会一点一点的丧失掉！

这种赔了夫人又折兵的事情，他自然是不会做的！

两人尴尬的看着对方笑了笑，但谁也继续表态让出接下来的时间，这倒让方爵有些为难了‐‐是和李总监谈呢？还是和洛雨熙继续呢？

☆、【卷二：夫妻之道】插pter161打掉孩子

‐‐第一节站住脚跟‐‐

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