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&ldo;如果不影响,我就没有其它意见,人力资源部调查的这个东西也是事实,现在方案没出来,我们也不好提意见。&rdo;李总监很客观的说道。
&ldo;谢谢李总。&rdo;洛雨熙朝李总监点了点头,目光看向市场总监秦天。
秦天对她微微一笑,有条不紊的说道:&ldo;我比较关心的是价值评估系统的科学性,如果这个标尺有偏差的话,那么做出来的职位价值排序就是错的,以此来调整的新的薪酬标准,将会南辕北辙!&rdo;
&ldo;恩,秦总监这个问题很专业,价值评估系统我会申请由咨询公司介入来做,一来他们有现成的工具,可以达到高效准确的目的!而我们自己做:从问卷设计到职位排序至少需要三个月的时间!二来也避免我们的团队在作岗位价值评估时,倾向于将自己这一板块的价值评估过高,有失客观公正!最后我们会跟据咨询公司做的职位价值序列表,再跟据我们公司的业务特点进行检核与微调!&rdo;洛雨熙朝着秦天点了点头,对他的专业问题很是欣赏。
陶铭见秦天的发言将整个问题的讨论,拉到了一个专业的高度,也不甘落后的发表着自己的意见,他站起来走到投影幕布前,一副挥洒自如的模样对洛雨熙说道:&ldo;我很赞成重新做职位价值排序,可是我们的98种职位类别,如果每种都在自己的职位价值内单独取值的话,那么这个薪酬架构就会无比的庞大!如果合并类似职位类别的话,又如何区分他们不同的价值呢?&rdo;
&ldo;这个问题在宽带薪酬制度里是可以解决的,比如说有5类职位合并到一个宽带类,这个宽带的宽幅假设是10阶,那么可以设定,其中2类会在1‐7阶,另外两类会在4‐9阶,还有一类在4‐10阶,这样不仅将职位本身的价值给区分出来了,也将职位类别的价值给区分出来了!&rdo;洛雨熙点了点头,用接下来将要介绍的薪酬体系类别里的内容回答了陶铭的问题。
&ldo;谢谢洛经理的解释,我们做销售的,总希望看到的是简单、明了、一眼就能看懂的东西,所以会担心系统过于复杂!&rdo;陶铭边往坐位上走边说着。
&ldo;不会,复杂是后台的事情,再复杂也要转化成简单的呈现到前台!请放心。&rdo;洛雨熙笑着说道。
&ldo;大家还有什么意见吗?&rdo;洛雨熙见陶铭回坐位后,其它人再没有发言的意思,便又再次问道。
或许是秦天和陶铭的提问,不自觉提将问题带入了人力资源专业设计的方向,让后面的人无法就实际的问题再来发问‐‐深的也问不出来,浅的又不好意思问。
所以大家只是摇了摇头,表示没有问题!
&ldo;今天给大家的时间有限,大家如果还有意见没有说完,可以三天内给我发邮件,你们的意见,有益于我们在设计方案时,考虑得更全面!比如说刚才三位老总提出的问题,我们在设计的时候,就要考虑如何解决,那么前期提出的问题越多,我们的方案就会越周全!所以,我还是先感谢大家的支持!接下来,我向大家介绍一下人力资源部的两个提案。&rdo;
洛雨熙说着便将ppt调到了后面的部分,关于薪酬方案的两个建议上。
&ldo;我们结合公司薪酬现状的分析结果,和公司职位关系的梳理,有两个方案可供大家讨论,这两个方案在会后我也会以ppt的形式发给大家,同样大家可以在一周内给我邮件反馈意见。&rdo;
&ldo;首先我们介绍宽带薪酬系统,所谓宽带,是相对于以前的狭长式的薪酬系统来说的,主要特点是将同类别的职位归结在一个宽带内,同时又将一个职位的薪酬范围拉宽,以平衡相同职位不同能力人的不同薪酬支付标准,以体现薪酬对个人价值的肯定。而且打破了原有的,只有升职才能有更高薪水的现状!对于有些在专业领域里是专家,但不适合做管理的人才,在宽带薪酬里,他的工资是可以高过他的上级的,而且操作起来也很简单!避免基本薪酬只与职位有关系的误区。&rdo;
……
整个会议,大约开了有3个小时,会后大家又讨论了半个小时,在人力资源部介绍的两套方案里,大家明显对《宽带薪酬》的方式更感兴趣,认为这是在硬性的制度里,增加了弹性的空间,之前许多必须却又不规范的薪酬调整,都可以按规则纳入系统之中,显得极具有包容性。
&ldo;今天的会议就到这里,谢谢大家的参与!今天讨论的成果,我会以会议纪要的形式发给大家!也欢迎大家继续的意见和建议!&rdo;洛雨熙在总结了大家的意见后,看看预定的时间到了,便结束了整个会议。
整体上来说,在薪酬改革的第二步:调查结果通报、薪酬方向提案预热的这个会议上,还是赞成的声音大于反对的声音,这对后一步方案的成形与宣讲,打下了良好的基础,这让第一次全面主持薪酬改革的洛雨熙,又多了几分自信。
‐‐
&ldo;大家的问题都挺专业,对整个方案的形成很有帮助。&rdo;洛雨熙在别的总监都离开后,走到方爵面前真诚的说道。
&ldo;那也是因为你的带动!你讲得这么专业,他们不专业的都不敢开口了!其实,你那些分析数据和后面的方案之间有哪些必然联系,我看连李总都未必听懂了!倒是陶铭和秦天是真的专业。&rdo;方爵开着玩笑,却也侧面将洛雨熙好好夸了一下!
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