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第64章(第1页)

华为创业初期,产品技术含量低,市场结构单一,销售靠“土狼”的拼命精神,就可以做好市场。1995年以后,华为交换机研发成功,进入了以开发、销售自主产品为盈利模式的高速发展阶段,技术和服务摆在了首位,因此传统的销售方式亟待转变。

任正非为什么要使出这么“狠毒”的一招呢?那些可都是曾经跟随他创业的老部下,没有功劳也有苦劳。对于他们来说,这样做是不是有点不近人情?任正非说:“华为在初期的发展,是靠企业家的行为,抓住机会,奋力牵引;而进入发展阶段,就必须依靠规范的管理和懂得管理的人才。”

在华为,市场部是最风光的部门,掌握着丰厚的利润。市场部的每一位干部都是经过“摸爬滚打”过来的,打江山的就应该坐江山,这是中国的传统观念。没有市场部员工们的兢兢业业,就不会有华为的辉煌。很多人在那里干了好多年,付出了很多心血,这一突然的决定真让人有点接受不了。但每个人都知道任正非的脾气,一言九鼎,而且每个人也都佩服他的超前思想,任总这样做肯定有他的道理。

作为老前辈,市场部总裁毛生江也参与了这场大运动。毛生江刚进入华为不久,就担任了销售c&c08交换机的开发项目经理,参加研发,之后转做市场。他跟人谈的第一桩生意是东北第一台容量超过两万门的交换机项目,合同金额1000万元。1995年11月,毛生江开始担任市场部代总裁。这个突然的决定意味着他辛勤经营的成果将有可能付诸东流。刚开始他无法接受,但经过短痛之后,他重振精神,一切从零开始,开始了脱胎换骨的转变。2000年1月18日,毛生江被任命为华为执行副总裁。

任正非有一句话:“烧不死的鸟才是凤凰。”华为许多人私下里都称毛生江为“毛凤凰”或者“毛人凤”。有位高层领导曾开玩笑问毛生江,你是不是一只烧不死的鸟?当时身心俱疲的毛生江回答:“世界上根本就没有烧不死的鸟。”2002年,毛生江辞职,到尚阳科技担任负责市场营销的副总裁。

副总裁张建国也是这场运动中感触很深的一位。得知公司要进行辞职再上岗的消息,他心里很不是滋味,好不容易打出了一片天下,又要退下来,无奈只好忍痛割爱了。后来他被调任人力资源总监,以后又不断提升。2000年,张建国离开工作了10年的华为,去麻省理工大学学习人力资源管理。镀了金的他,带着这份宝贵的经验,回国后在深圳创立了益华时代管理咨询有限公司。

2000年1月,任正非在“集体大辞职”4周年纪念讲话中,高度评价了这一运动。“市场部集体大辞职,对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。任何一个民族,任何一个组织,只要没有新陈代谢,生命就会停止。如果我们顾全每位功臣的历史,那么就会葬送公司的前途。如果没有市场部集体大辞职所带来的对华为公司文化的影响,任何先进的管理,先进的体系在华为都无法生根。”

集体大辞职,再竞聘上岗,任正非很好地利用了“鲶鱼效应”,重新激活了市场部的活力,为华为朝气蓬勃地走向未来做了准备。

第三节 知本为上的薪酬体系

在知识经济时代,人才是核心竞争力,拥有优秀的人才是企业的一笔巨大的财富。确立合理的薪酬体系,既能留住现有的优秀之才,又能招揽新的人才,成为企业管理者慎之又慎的决策。

西门子全球总部人事副总裁高斯曾坦诚地说:“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起,凝聚力主要有两个原因,一是金钱,二是人力管理。”

任正非崇尚知识的力量,“坚持人力资本的增值大于财务资本的增值”,实行“知本主义”———把知识资本化,认为知识创造技术,技术造就产品,承认知识创造财富,给创造财富的知识以合理的回报。这种“知本至上”的薪酬体系既吸引和留住了人才,更激发了他们的工作热情,驱动着华为不断地进步。

一、高薪酬是第一推动力

可以这样说,工作的目的就是为了获取回报。而企业给员工最好的回报就是高额的薪酬。薪酬对每一个人来说,都是一个非常关心的话题,同行业的薪酬行情如何?整体的薪酬市场又将面临着什么样的问题?考虑到这些问题,对于本公司的薪酬战略又应该如何制定呢?这些不仅仅是领导者,更是员工在关注的问题,它是关系到公司人员流动的一个关键要素。薪酬福利也是企业管理中的重要一环,所以处理好薪酬福利的管理实在太是一门艺术了。

在华为,薪酬的构成是:基本工资、股票、福利、加班费、补助和奖金。粗略算来,基本工资和股票占薪酬的一半,奖金占到薪酬总数的近l/4。华为对是否给员工增加几十块钱工资丝毫不犹豫,它的高薪比起同行来要显得很“大方”,它以相当于普通企业数倍的薪水“囤积”人才。

1992年底,李一男刚到华为,经理告诉他说,华为骨干工程师的收入有希望在两年以后达到西方普通人的水平,李一男听了很兴奋。然而,速度比想象的还要快,一年后他的收入就达到了西方普通人的水平。2001年,当他走出华为时,已经拥有数千万了。事实上,很多在华为工作了十年之久的高管或技术骨干,离开时都有上千万的身家。目前在华为,身价达到数千万元的员工有可能在百人以上,达到百万元的则不下上千人。

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