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第139章 周文的意见（第1页）

想要给新员工机会，就必须得从老员工手里拿出一部分工作。

而要从老员工手里拿出工作，就要在规章制度上想办法，约束管理层朝着新员工倾斜资源。

否则，长此以往，都是老员工在公司兜兜转转。而公司想要培养的新员工，则因为薪资的原因离职了。

这不是周文想要的结果，也不是公司想要的结果。

信达资本招聘新人的目的，就是为了完善用人的制度，培养出更多的可用之才，而不是用来给老员工跑腿的。

在公司制度方面，老员工排挤新员工有主管领导的责任，也有公司制度的因素。

出来上班，都想多拿一点钱。

主管领导担心新员工影响自己的业绩奖金，将无关紧要的杂事交给了新员工，而至关重要的工作却一直攥在老员工手里，绝不放手。

这固然保证了交易部金融活动的稳定性，也保证了业绩的稳定性。但从深层次来讲，却影响了公司可持续发展以及扩展。

增加新员工，不仅仅是为了替代离职的老员工，也是为公司的不断扩展准备的。

而部分部门领导有了自己的小心思，就在工作分配上耍起了滑头。

本来新员工入职，部门就应该要从老员工手里分解一部分工作出去，给新员工成长的机会。

但是工作分解了，领导和老员工相应的奖金就会变少，这就不可避免的造成了排挤。

只要工作一直拿在手里，固然会忙一点，但拿到的钱只会多不会少。

而新员工因为分不到相应的工作，只能做一些边边角角的事情，备受欺负，还得不到成长。

好多新员工做了两三月，就坚持不下去了。

这是人心使然，周文也无话可说，只能在公司制度和奖金制度上想办法约束。既留下老员工的心，也给与新员工更多的机会。

所以就需要在薪酬上面想办法，找到解决问题的办法。既能把工作分出去，也能把相应的奖金分到每个人身上。

周文看了一眼方案，内容有点长，一时也看不完，做不出任何决定。虽然主要内容已经在诸多会议中确定了方向，但具体的执行并不是一两句句话的事情，需要考虑多方面的因素，避免老员工集体跳反。

大家都是俗人，上班的目的无非就是为了薪资，为了钱。

要是在信达资本赚不到理想中的薪资，他们也绝不会久留。

对于竞业协议，倒是有点用，但也不可能真的管用。否则，猎头还会有饭吃吗，员工还会不停的换工作吗？

现在任何一家公司，入职的第一天都会签署各种协议，包括就业合同、保密协议、竞业协议等。

但具体到个人，很多竞业协议，又没什么大用。无非就是以防万一而已，根本做不到真正的约束。

毕竟一旦员工离职了，是要给与30%的薪资的。

这个30%的薪资，在离职人员少的时候，还能承担。一旦离职员工累积的数量多了，就不是公司能承担起的。

也许今年累积是10个人，到了明年就有可能是100人。

这是一个无形的成本，公司非必要，是不可能去承担的。

所以，竞业协议，也只能是为了以防万一，并不会如大家所想的那样，就跟圣旨似的，立竿见影。

再者，公司也不可能真的将事情做绝，禁止离职的员工就职同类公司。

一般而言，公司主动约束的也是掌握公司投资机密的部分领导岗位。至于普通员工，也是睁一只眼闭一只眼。

毕竟，大家都要养家糊口的。

阻止了离职员工就业，也是影响了社会的稳定。毕竟金融这个行业，同质化太严重，都是投资金融活动，大差不差而已。

周文看了好一会儿，将薪酬方案扔到桌上。

这次人事的薪酬方案涉及的比较多，从技术岗到管理岗，以及工作年限，都做了相应的奖金方案。

底薪也是根据技术级别、职位级别分别作出相应的调整，内容跟开会的时候讨论的方案大差不差。

区别只在于具体的薪资定准，需要薪酬做过核算才行。

周文想了一会儿，才将电话打给了何蕊，要求跟薪酬专员一起过来一趟。

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