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第370章（第1页）

第370章

“我是复旦大学企业管理本科毕业的，MBA就读于美国杜克大学，在世界五百强排名第68位、日化行业排名国际第一位的美国P&G宝洁沪城分公司以及香江分公司累积了四年多的人力资源管理经验。”

“因此，我自觉担任陆氏集团人力资源总监一职，是完全够格的。”

“接下来的时间，我将以总监的身份带领你们制定陆氏集团规范的、国际化的人力资源管理方案，需要你们全力配合。”

“如果我做得不够好，配不上总监的职位，欢迎各位提出来，或者直接向周总、陆董举报，我退位让贤。”

“但在我担任总监的时间内，请你们务必全力配合，做好各自的本职工作，没问题吧？”

学历、工作经验被全面碾压，无人能敌，大家只能齐声应道：“没问题。”

至于能力，光看人家柳总监这架势，恐怕也没人能与之相提并论。

MBA+宝洁公司四年工作经验的锻炼，在国内1997年的环境下，绝对是人力资源管理方面的顶尖专家。

没人再敢轻易质疑柳如烟的年龄、性别，后来听说她从小学到初中都是一路跳级读上去的，16岁就参加了高考，20岁本科毕业，25岁MBA毕业，更是惊为天人。

不仅是人力资源部，整个陆氏集团，柳如烟也是履历最拔尖的几个人之一，不比李千授、雷钧、吴水师等人差。

至于周明易、王海波、孙传宇这几个，要不是跟陆家贵打江山跟得早，资历老，根本没有与柳如烟平起平坐的资格。

接下来，柳如烟就雷厉风行地带着人力资源部的属下们，开始调查、梳理和了解陆氏集团极其下属各级子公司、部门的人才培养机制、薪酬体系，为制定新的技术岗+管理岗双通道人才职级体系做准备。

她的目标是在陆董事长的指示下，建立一套涵盖所有岗位（从保洁到董事长）、科学评估岗位价值、员工能力与绩效表现相结合的职级体系，同时打通管理序列和专业技术序列两条独立的晋升通道，让不善管理但技术顶尖的人才，也能获得与高层管理一样的薪酬待遇和荣誉地位。

这在1997年的国内企业，尤其是民企中，是绝对的首创。

1992年之前国营企业还有各种八级技工可以与厂长、副厂长之类的管理层抗衡，特别是八级钳工，被民间传成了可以手搓航母的国宝级技术大牛，厂长见到八级钳工都得低头端茶敬烟。

但在1992年八级工制度缩减为初级（1—3）、中级（4—6）、高级（7—8）三级技工制度后，哪怕是高级工，也再没有八级钳工的待遇了。

技术再牛，不兼一个管理层职位，就永远是工人，永远没法拿到高工资、高待遇。

国营企业都如此，就更别说民营企业了。

陆氏集团如果真的能弄出这套制度来，绝对可以获得大量基层员工，甚至全社会工人阶层的高度认同，不仅能激发集团内部员工的工作积极性，还能提升社会美誉度，提高集团旗下产品的销量，一举多得。

柳如烟工作时表现出来的专业能力和雷厉风行的精干作风，还有隐隐透露出来的双通道管理模式，让人力资源部的所有人都彻底服了气，迅速收起小心思，在柳如烟的带领下全力投入了工作。

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