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韩风开始反思,为什么员工们会觉得自己不重视他们。
韩风思考着,觉得可能有三个原因。
第一是对几个老员工,确实没有特殊关照,他们和陈庆平、李树等人职位、薪酬有差距,自然有怨言。王强和王定山二人,编程技术还可以,但是没有表现出其他过人的能力来。尤其是性格上,特别内向,不善言辞交际,不爱发言。这样的话看不出其有没有什么独到的思维。另外这样的特质导致陈庆平不敢将其放在领导岗位上,领导需要捏合团队,闷葫芦不合适。
第二是公司内高学历人才太多,这个年代,大学生不像20年后泛滥到送快递、送外卖,往往自视甚高,甚至恃才傲物。觉得自己堂堂一个名牌大学生,老板应该重视我,要和我交流,我要提出种种意见和建议,展示自己的能力。而恰恰韩风过于繁忙,没怎么和他们有交流,自然会让一部分自负者不爽。
这种不爽不是区区员工福利可以消除的,员工福利是一种普遍性笼络,说的不好听可以叫施舍,而这些人要的是精神上的满足。
第三是公司员工数量太少,尤其是市场部的员工,一两个人负责一个省。必然有人觉得自己很重要,劳苦功高,上万元的提成是应该的。干了点累活苦活,就不免发牢骚。归根结底一个原因——不够卷。十多年后,不少互联网公司的市场人员可不是拿提成,而是拿绩效,例如美美团的外卖bd,工资也就是当地平均线,不也干的带劲吗?员工那么多,你不干有的是人干,不干的话连这个工资的工作都找不到。
说实话,做市场,是不需要技术能力的,随便招两个人,培训半个月就能上手。干的好的留下了,干不好的不用公司辞退,自己就离职了。
转而再一想,这三个其实也只是表面原因。根本原因在于,老板和员工,利益上就是对立的。
老板希望员工少拿钱多创造效益,员工希望多拿钱。在效益好前景好的时候,老板还愿意多开点工资,笼络一下员工,双方的利益在某种程度上有一定的共同点——把饼做大。效益不好的时候,双方的对立就会非常尖锐。
做老板,内心里实际上确实没有重视员工的驱动力。要是真的很重视某人,多半是不得已装的,心里还是会琢磨怎么着能找人替代你。
韩风重不重视员工呢?
可以说重视,也可以说不重视!
对核心人才,例如负责优酷游戏安全和反外挂的吕凯,负责杀毒软件开发的熊磊,对优酷科技平台搜索事业部的技术大牛,对表现出战略思维的几个苗子,对有往白手套趋势发展的赵松,韩风很重视。
在早期和他们沟通,韩风都是非常礼节周到的,韩风经常和他们相对而坐,还给他们亲自倒茶。现在虽然不会亲自倒茶了,语气上也是很注意,以随和的语气和鼓励表扬为主,甚少板起脸给他们脸色看。
对一般的替代性极强的员工,心里自然是不够重视了,别说鼓励表扬了,连说话的时候都少。年前的那一波谈话,可能是很多基层员工第一次和韩风说上话。
想明白了的韩风,当即对小助理道:“丫丫,你去把优酷游戏的王强和王定山叫来吧。”
小助理俏生生答应一声,转身去了。
不消几分钟,两人一脸不安的随着小助理来到了韩风的办公室。
“王强,定山,坐吧。”韩风笑呵呵招呼道,起身亲自给两人倒了杯茶。
这一举动让两人更加不安了,一向内向的两人,讷讷的接过水杯,不知道说什么。
看这两人坐立不安的模样,韩风不得不主动挑起话题,于是问道:“你们现在在做什么工作呢?”
公司数百人,韩风有好一阵没关注他们在干什么了。
“我在小游戏项目部做编程。”王强先小声回答。
“我在疯狂赛车项目部做编程。”王定山也跟着回道。
“工作还顺利吗?”韩风小声问道。
“还行。”两人简单回答着。
“你们对自己的发展,有什么考虑没?”韩风问道。
“走一步看一步吧。”王强懦懦的说道。
“没什么具体规划。”王定山也低着头小声道。
“我们好歹还是在一起住过一年的,你们有什么不好跟我说的呢?真就没点上进心?”韩风微恼。
“这,这,我们当然也想往上走,不过,不过……”王强吞吞吐吐的说道。
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