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第469章 拿来主义（第2页）

哪怕有人离职，也要让他学到东西，或者说对公司没有太多埋怨，觉得在汇融创投没有得到帮助。

“营销部面临的挑战最大，最核心的是业绩问题。好业绩可以掩饰一切问题，那是不可否认的。”

“在恒域金服，照样也有大量的问题存在，但是他们用业绩覆盖掉一部分，再用管理消化一部分，整个公司的面貌就非常好，这点值得咱们学习。”

“其次，就是新员工的培训和引导。我们要把培训机制建立起来，不仅新员工入职要培训，还要利用晚上或者周六加班时间，进行大量的培训。”

“在这方面，恒域金服有系统的培训制度，我完全可以照抄或者借鉴，这不是什么丢人的事情，毕竟他们是老大哥，行业经验更加丰富，制度也更完善。我们遇到问题的时候，可以回忆一下，当时在恒域金服，公司和总监们是怎么样解决的。”

唐科不是古代那些侠客，跟师父翻脸以后，会终身不用师父传授的武功，或者为了让门派放心，干脆自断双臂。

不会就要学，不懂就要问，不如人家就去取经，去观察和模仿。

管理方式是可以复制的，既然恒域金服有成熟的管理模式，为什么不用？唐科不是那种迂腐的人，不主动去挖前东家的墙角，已经算他仁至义尽了。

吴邦、戴恩林、冯坚和姚琴都是唐科曾经的手下，在恒域金服也学到不少好东西，唐科就是要解放他们的思想，让他们四个人发挥主观能动性，把恒域金服积极向上，健康乐观的一面导入汇融创投来。

“第三，就是增员问题。这一点我们也要向恒域金服学习，人事专业必须加大增员力度，总监也要发动组员，积极引进人才，不断增加新鲜血液。”

“还是那句话，谁招聘到的，那就归谁带，而综合部招聘来的，优先考虑团队人员较少的，在人员都差不多的前提下，可以平均分配。”

“部门产生优秀人才，适合担任总监职务的，推荐上岗后，总监会得到响应的奖励，这个大家可以多看看管理制度。”

人才推荐奖励。

那是唐科特别制定的政策，一旦某个部门总监向公司推荐人才，认为他可以担任部门总监，经考察并任用后，推荐总监将获得一次性奖励2000元，同时还能享受新建业务部一年内1%的管理奖。

当某位总监推荐的人才有4位当上总监，并且通过三个月的考核期，推荐人才的总监将直接晋升副总。

晋升副总以后，他曾经领导过的业务部门，全部划给他管辖，并长期享有公司配给他1%的管理提成。

可不能小看那百分之一，做得好的话，一年也能有几十万收入。

关键是，公司还有很多其他方面的管理，比如更高的底薪待遇，正规劳动合同享受的福利，以及诸如培训、旅游、探亲、孝顺金，等等。

其中很多条款是参照恒域金服的，也有部分是唐科自己你订的。

综合算下来，唐科这位汇融创投的终极大boss，可以拿到整个公司净利润的百分之50—70%，其他人的收入都算成本。

包括唐科本人，他也有固定工资和管理提成，而且是最高的。他个人的业绩，除了后勤可以提部分成本，不归任何业务团队所有，照样享受以前在恒域金服60%的分配比例，其他扣除后勤提点，并入公司业绩。

说白了，还是他的。

……

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