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例如目前对金钱并不动心的年轻人,一旦结婚,必须养家糊口时,态度就会一变,把金钱当成第一的动机对象。不过进入老年后,他就会对金钱丧失兴趣,专门去注意延年益寿的妙方。
1966年,斐德利克。哈斯巴克等人展开了动机对象的研究,然后以此项研究为基础,树立了有关劳动者满足,以及不满足的动机起因的卫生理论。
哈斯巴克针对数家公司的技术及会计人员,展开面对面的调查。结果,他获知原来被认定为动机对象的种种原因,实际上并没有发生作用,只是跟劳动者的满足具有本质上的关系而已。他管它叫&ldo;保障的主要因素&rdo;。他说,一旦没有了这个主要因素,劳动者对工作的不满就会增大。只要有这个主要因素,就算不能获得积极或者令人满足的动机起因,亦可防止劳工的不满,这种主要的因素,可以避免产生不愉快的念头,它与工作的背景有着相当的关系。积极的动机起因之效果并不大,不过,一旦缺少了它,就会招致很大的不满。所谓保障的主要因素有‐‐薪水、劳动条件、以及人际关系等等。如果这些无法引起积极动机的话,那么,什么东西才能发挥积极作用呢?
哈斯巴克认为‐‐所谓的动机对象,就是能提高工作的满足度,并引起更多的努力,以及提高业绩的主要因素(促进的主要因素)。即使没有这个主要因素,也不一定会产生不满。这个因素时时反应个人的成长要求,在跟工作的关连方面,有些跟保障主要因素相似。
哈斯巴克下结论说,这些动机的对象,也就是业绩、对业绩的认识、工作本身、责任以及晋升等。
对于哈斯巴克的研究事项,专家的批评是‐‐只集中于薪水的定位而已。专家又说,哈斯巴克调查的对象只限于技术者及会计人员,因此,他的研究并没有报导出劳动人口的实态。或许对生产劳动者来说,受到金钱的影响将更大,而很少受到工作满足感的左右。根据最近的学者研究论文,对工作的满足感,尤其是对&ldo;工作本身的满足感&rdo;,已经成了主要的动机对象,金钱只不过是保障的主因而已,此种看法已经相当的普遍。不过,如果得不到工资,或者纵然得了工资,付钱的方式有欠公平的话,那就不可能产生干劲。如果说,金钱就是一切的话,那么,当劳动者满足于金钱的状态之下,何以优厚的薪金仍然驱不动劳动者呢?哈斯巴克的所谓动机对象,就是针对这一点而说。
所谓的职务扩大,职务改善的研究,多数出自哈斯巴克的研究。这种崭新的研究,主要以工厂从业员以及职员级的工作者为对象,以解除工作的单调,使工作更富于意义为目的,并唤起劳动者对工作产生满足感。甚至重新创造劳动者,使他们能够对&ldo;工作本身&rdo;产生动机。
很多公司所使用的动机起因,往往有一个必要条件,那就是附有更多的保障。例如:从业员保障制度(保险)、年终奖金、退休金等‐‐都是为了引发从业员的动机而设置的。到了今日,这些都成了主要的保障。大多数的劳动者虽然一直期待着各种的保障制度,然而,这些很少引起他们积极的动机。撇开工作方面需要车辆的营业部不说,一般公司为从业员所准备的车辆,在从业员的眼光里,的确具有引起动机的价值。不过,隔不久,那就变成当然的事情,以致丧失引起动机的价值。
在大多数的场合里,公司里面的地位越高,所使用的东西越会变得高级。这也是引起动机的一种做法。
关于劳动者对工作所求的东西,凡是外在的主要因素,往往只具有实际引起动机的价值。不过,因我们所使用的是活生生的人,因此我们要弄清楚一件事,那就是‐‐能够引起某些人动机的东西,对于其他人来说,可能一点效果也没有。又如,担心可能升迁的机会化为乌有,或者害怕被解雇而感到不安的话,有些人就会卯足全劲做事。也有一些人因为过度害怕升迁会被取消,或者会失去工作,以致完全的失去干劲,甚至不想再努力。
多数的管理者认为&ldo;打气&rdo;,或者奖励能够引出部下的干劲。有一些公司定期的召开奖励会,借此使参加者的精神高昂,或者,为了奖励部下从事实效的工作,举行种种的晚会之类。也有一些公司利用演讲的方式,甚至朗读论文、诗,以及格言等,无非是要引起听众的动机。
根据经验,这些措施可能具有某种价值的程度,但是毕竟有限。大多数的人认为演讲及电影可以鼓励员工,然而对于某些人来说,你并不能期待他有任何反应。同时,这种由外部引起动机的做法,充其量,只有短暂的效果罢了。参加者会对引起自己潜力的方法瞠目结舌,可是,经过两三天,甚至几个小时后,就会忘得一干二净。
这正是从外部引发动机的缺点。反正,它不可能带来长期的效果就是了。从外部引发动机的做法,必须不断的重复好几遍,虽然如此,到头来也会失去功效。更糟的是,诸如此类的节目越是频繁,效果越是会变得薄弱。因为老是碰到相同的刺激,人心就会变得麻木。
既然从外面引发动机,并没有什么大不了的效果,那就应该找出能够实际引发动机的内部原因。例如,没有任何宗教信仰的人,再频繁的出入寺庙,听高僧的讲经说法也无济于事。至于具有虔诚信仰的人,根本就不必对他说教。因此,经营的目标,应该使从业员从内心相信公司,以及他的工作。
著名的心理学家阿布拉罕。马斯洛分析人类在生活方面的追求,而发表了所谓的&ldo;需求理论&rdo;。
这个学说的根柢,无非是说人类是欲望的动物。人类的一个需求获得满足以后,立刻就会生出另外一个需求。人类为了满足自己的要求,往往会拼命的工作,然而,当这个需求实现以后,他又会想到更高的需求。
人类的需求可分为几个等级。最下级为生理的需求‐‐也就是想活下去的欲望‐‐当一个人全心想活下去时,并不会有其他的需求。例如一个饥饿的人,除了想获得食物外,并不会有其他的念头。等到能够吃饱时,填饱肚子已不再是重要的欲求。关于这一点,其他所有的生理需求‐‐像休息、保持温暖等‐‐亦复如此。当这些生理的需求获得满足以后,人类对生活的基本部分,再也不会关心,开始受到更进一步的需求所支配。这也就是所谓的&ldo;安全需求&rdo;,乃是从危险、威胁,不安定的状况下保护自己的一种需求。以产业界来说,所谓的威胁,可能是指经营者颠三倒四的行动,足以使从业员感到不安定。或甚至可能指偏袒而不公平的待遇。不管是劳动者,或者是副总经理,除非从业员感到工作很&ldo;安全&rdo;,否则的话,任何引起动机的措施都不可能发生效果。需求理论的第三级,是跟人类的社会性需求有关连。生理需求及安全需求获得以后,社会性的需求,将成为行动的重要动机对象。这里面包括‐‐归属于集团;获得人们的重视,给予及获得友情、爱情等。关于人际关系的实验,属于初期的实验。根据1930年的赫逊之研究,获得作业集团的归属与承认,乃是士气高昂及提高劳动生产性的最大原因。根据这以后的研究,严密地被组织化之有干劲的作业集团,在达到组织目标方面,远比个别地工作的同数人员,更能够发挥巨大力量。
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